Wordt nul-urencontract een bandbreedte contract?

Oproepwerknemers hebben vaker te maken met inkomens- en baanonzekerheid vanwege hun variabele arbeidsurenomvang.  In de praktijk worden er veel benaming. en gegeven aan oproepovereenkomsten, maar de meest voorkomende oproepovereenkomsten betreffen het zogenoemde nul-urencontract en het min-maxcontract. Bij een nul-uren contract wordt er geen arbeidsomvang afgesproken terwijl bij een min-maxcontract juist meerdere arbeidsomvangen worden afgesproken. Hierdoor heeft de werkgever de mogelijkheid om binnen de min-max de werknemer naar wens op te roepen. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn al verschillende maatregelen genomen om de positie van oproepkrachten te verbeteren. Zo is er een minimale oproeptermijn gekomen van 4 dagen, waarbij de werkgever bij te late afzegging de werknemer moet betalen voor de ingeplande uren. Bij cao kan deze termijn worden gewijzigd. Daarnaast is de verplichting gekomen om werknemers na 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste urenomvang, om hen recht te geven op een zekerder contract.  

Nieuw wetsvoorstel 

Vooralsnog is gebleken dat deze maatregelen in de WAB onvoldoende zijn om deze positie te verbeteren. Daarom komt het kabinet met een nieuw wetsvoorstel.  

In dit wetsvoorstel wordt geregeld dat de arbeidsomvang moet worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en dat die arbeidsomvang groter moet zijn dan nul uren. De nul-urencontracten en min-maxcontracten zullen daarom worden afgeschaft en vervangen gaan worden door een bandbreedtecontract. Deze wijziging zorgt voor meer zekerheid bij de werknemer over het inkomen en de uren waarop je wordt ingeroosterd.  

Bandbreedte contract 

In dit bandbreedte contract wordt er minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% is. Hiermee wordt voorkomen dat er een zeer grote spreiding zit tussen de minimaal overeengekomen arbeidsomvang en de maximaal overeengekomen arbeidsomvang, hetgeen nu het geval kan zijn bij min-maxcontracten. De tijdseenheid van de (variabele) urenomvang zal maximaal een kwartaal (zijnde 3 maanden of 13 weken) bedragen. Hierdoor behoudt de werkgever flexibiliteit in zijn planning en inroostering: bijvoorbeeld bij een urenomvang per kwartaal is het mogelijk om de eerste en derde maand minder ureninzet in te roosteren, en in de tweede juist meer. De werknemer krijgt minimaal voor een kwartaal inzicht in hoeveel uren hij zal werken en wat dus zijn inkomen zal zijn. Dit betekent dat bij een contract van 20 minimale (gegarandeerde) uren per week, er maximaal 26 uren per week beschikbaarheid en inroosterbaarheid vereist kan worden. Aangezien er binnen het bandbreedtecontract ook arbeidsomvangen per tijdseenheid tot maximaal een kwartaal overeen te komen zijn, is het ook mogelijk om bijvoorbeeld 300 gegarandeerde uren per kwartaal af te spreken, waarbij dan een beschikbaarheid verondersteld wordt van 390 uren per kwartaal.  Buiten deze uren heeft de werknemer het harde recht om de oproep te weigeren Als er structureel meer wordt gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren. Daarnaast blijft het mogelijk op basis van vrijwilligheid extra afspraken te maken tussen werkgever en werknemer, ook boven de bandbreedte van het bandbreedtecontract. Op die manier kan de werknemer werk combineren met andere activiteiten zoals mantelzorg, onderwijs, zorg voor kinderen of een tweede baan.  

Maatregelen WAB 

De eerder geïntroduceerde maatregelen van de WAB, zoals de vierdagentermijn, zullen ook van toepassing zijn op het bandbreedtecontract.  

Voor te laat geannuleerde of gewijzigde uren geldt dat deze uren meetellen in de uren van de bandbreedte. Er gelden immers regels over de termijn waarbinnen de werknemer kan worden opgeroepen, namelijk minimaal vier dagen van tevoren, tenzij in cao anders overeengekomen. 

Als de werkgever de ingeroosterde uren te laat annuleert of wijzigt, dient dit ook voor risico van de werkgever te komen. Dit betekent dat de werknemer te laat geannuleerde of gewijzigde uren niet alsnog op een later tijdstip moet inhalen. Als bijvoorbeeld een oproep om te werken van 9:00-12:00 uur binnen 4 dagen wordt gewijzigd naar de tijdstippen van 12:00-15:00 uur, dan heeft werknemer recht op loon voor de uren van 9:00-12:00 en 12:00-15:00 uur. Dit sluit ook aan bij het doel van het bandbreedtecontract om werknemers meer roosterzekerheid te bieden. 

Loonuitsluitingsbeding 

In lijn met deze inzet richting meer inkomenszekerheid, wordt ook de mogelijkheid om een loonuitsluitingsbeding op te nemen en in te zetten afgeschaft. De achterliggende gedachte is dat via de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting te makkelijk ondernemersrisico’s bij werknemers gelegd kunnen worden. Het loonuitsluitingsbeding blijft bestaan voor uitzendcontracten fase A.  

Uitzondering voor jongeren onder de 18 jaar en scholieren en studenten  

Scholieren en studenten vormen een substantiële groep binnen de oproep- en invalskrachten. Daarom heeft men besloten om scholieren en studenten uit te zonderen voor zowel het bandbreedtecontract als de afschaffing van de uitzondering op de loondoorbetalingsplicht. Het gaat hier dan om jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 16 uur per week op jaarbasis werken. Als er sprake is van een looptijd van het contract korter dan een jaar, dan wordt het gemiddelde naar rato berekend, zodat ook over de overeengekomen looptijd gemiddeld maximaal 16 uur per week gewerkt wordt De uitzonderingspositie geldt voor schoolgaande en studerende werknemers aan een binnen- en buitenlandse onderwijsinstelling.  

Definitie jongeren onder de 18 en studenten en scholieren 

Als de werknemer jonger dan 18 jaar is, kan op basis van leeftijd een arbeidsovereenkomst met kenmerken van de oude oproepovereenkomst worden aangeboden. De werkgever heeft hiervoor als bewijsstuk het legitimatiebewijs.  De werkgever is wettelijk verplicht om het identiteitsbewijs te controleren, en een kopie daarvan in de salarisadministratie te bewaren. Als de werknemer 18 jaar of ouder is, kan men als scholier of student nog steeds een arbeidsovereenkomst met de kenmerken van een oproepovereenkomst worden aangeboden als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Dit geldt voor zowel fulltime als parttime studenten. Hiervoor is een bewijs van inschrijving bij een erkende leerinstelling of school noodzakelijk.  

Controle inschrijving erkende leerinstelling 

Om een oproepovereenkomst aan te bieden aan een scholier of student, moet de werkgever verplicht controleren of de werknemer ingeschreven staat bij een erkende leerinstelling via een bewijs van inschrijving over het lopende studiejaar.  

Voor scholieren geldt dat zij ook een bewijs van inschrijving voor het voortgezet onderwijs kunnen gebruiken. Een werknemer kan het bewijs van inschrijving opvragen, bij de leerinstelling en/of DUO-portaal en levert deze, inclusief legitimatiebewijs, bij de werkgever aan. Ook een werknemer die aan een buitenlandse (EER) instelling studeert kan hiervan een bewijs van inschrijving aanleveren. Deze verwijzing naar EER-instellingen is opgenomen om het mogelijk te maken voor grensstudenten om in Nederland als oproepkracht te blijven werken, ook als ze in bijvoorbeeld België studeren. Voor studenten van buiten de EER geldt dat zij ingeschreven moeten staan bij een Nederlandse onderwijsinstelling en dat deze door de IND is erkend als referent om een verblijfsvergunning voor studie te kunnen ontvangen. De werkgever kan vervolgens dat studiejaar de werknemer op basis van een oproepovereenkomst laten werken als het aan de voorwaarden van een oproepovereenkomst voldoet. Na één jaar (peildatum ten minste het moment van uitgifte bewijs van inschrijving), en bij start nieuw studiejaar (in september) dient de werkgever opnieuw te verifiëren dat de werknemer in kwestie student of scholier is.  Als een werkgever opnieuw een bewijs van inschrijving van de student of scholier vraagt, dient de werknemer die te verschaffen.  Kan een student of scholier die niet overleggen, dan kan geen gebruik meer gemaakt worden van een oproepovereenkomst.  

Dit betekent dus dat een werkgever voor de duur van het studiejaar waarvoor het bewijs van inschrijving geldt, een student of scholier onder bepaalde voorwaarden op oproepbasis kan laten werken. De duur van het bewijs van inschrijving is hiervoor leidend. Het is niet relevant of een student eerder stopt met de studie of zich uitschrijft of afstudeert. Hiervoor is gekozen om het voor de werkgever voorzienbaar én voorspelbaar te maken tot wanneer op oproepbasis gewerkt kan worden. Een werkgever en een student kunnen bij aanvang van de oproepovereenkomst al voorzien tot wanneer minimaal op oproepbasis gewerkt kan worden. En per wanneer een werkgever een nieuw bewijs van inschrijving dient te vragen. Dit betekent wel dat het kan voorkomen dat ex-studenten korte tijd op oproepbasis werken, terwijl ze al met hun studie gestopt zijn. Dit duurt wel maximaal tot het einde van het bewijs van inschrijving. Er is niet gekozen voor een 2-maandentermijn na het stoppen of afronden van de studie, omdat het voor een werkgever onvoorspelbaar is wanneer dat moment plaatsvindt. Dat kan zeker voor kleine werkgevers moeilijk in te passen zijn in de bedrijfsvoering. Daarom is gekozen voor deze in tijd beperkte overgangsperiode.  

Overgangsregeling studenten en scholieren wanneer studie stopt 

Het is wel noodzakelijk om te voorkomen dat reguliere werknemers, na afronding van dat studiejaar, lang op oproepbasis ingezet kunnen worden als ze niet meer studeren.  Daarom zijn overgangsregels nodig wanneer na afloop van het studiejaar een scholier of student zijn studie stopt of heeft afgerond en zodoende tot de groep niet-scholieren en niet-studenten is gaan horen. De werkgever is verantwoordelijk om te controleren of een scholier of student nog aan de voorwaarden voldoet. Dit is in ieder geval in september.  Als de werknemer niet meer naar school gaat of studeert en meerderjarig is moet er altijd tenminste een bandbreedtecontract worden aangegaan, maar er kan ook ten gunste van werknemer een reguliere arbeidsovereenkomst worden aangegaan. Er kan dan echter niet meer gewerkt worden op een oproepovereenkomst.  

Situatie 1 Oproepovereenkomst loopt af vóór of gelijktijdig met einde bewijs van inschrijving 

De werkgever kan in het geval dat hij een nieuw contract wil afsluiten, en de werknemer niet meer studeert of naar school gaat, alleen kiezen voor een bandbreedtecontract of reguliere arbeidsovereenkomst (en niet een oude oproepovereenkomst zoals een nulurencontract of min-maxcontract).  

Situatie 2 Einddatum oproepcontract ligt ná het moment dat de werknemer niet meer studeert 

In dit geval dient de oproepovereenkomst als er niet meer aan de voorwaarden voor scholier of student voldaan wordt omgezet te worden naar een niet-oproepovereenkomst. Voor deze 2e situatie zijn conversieregels uitgewerkt. Daarbij geldt dat berekend wordt hoeveel de werknemer onder de oproepovereenkomst (bijv. nulurencontract of min-maxcontract) gemiddeld heeft gewerkt. Dit gemiddelde wordt binnen het bandbreedtecontract de nieuwe minimale arbeidsomvang. Daar wordt 30% bovenop geteld voor de beschikbaarheidsuren. Het uitgangspunt is dat altijd minimaal een bandbreedtecontract de oproepovereenkomst vervangt, maar dat partijen er ook voor kunnen kiezen om een reguliere arbeidsovereenkomst aan te gaan (bijvoorbeeld als dat voor de werknemer gunstiger is). Een loonuitsluitingsbeding wordt op dat moment nietig.  

 De werknemer kan voorts op bestaande regelgeving van het BW een beroep doen, zoals het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, de Wet Flexibel werken en het verplichte WAB-aanbod na 12 maanden. Door de WAB is geregeld dat de werkgever na 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Daarnaast is geregeld dat het eerdere aanbod van een vaste arbeidsomvang van de werkgever blijft gelden, als de werknemer uiterlijk zes maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, opnieuw een arbeidsovereenkomst met deze werkgever aangaat. Het kan zich namelijk voordoen dat de arbeidsovereenkomst korte tijd nadat de werknemer een aanbod voor een vast aantal uren heeft gedaan, eindigt.  Als de werknemer kort daarna opnieuw op basis van een oproepovereenkomst voor dezelfde werkgever gaat werken, zou de werknemer moeten wachten tot er wederom twaalf maanden zijn verstreken, voordat de werkgever opnieuw een aanbod moet doen voor een vast aantal uren. Dat is geen wenselijke situatie. Het maakt daarbij niet uit of de nieuwe arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is of niet. Het aanbod voor een vast aantal uren is gelijk aan het aanbod dat de werkgever tijdens de voorafgaande oproepovereenkomst heeft gedaan 

Gevolgen voor premiedifferentiatie in de WW  

Het arbeidsrecht is nauw verbonden met het socialezekerheidsrecht. Veranderingen in de voorwaarden waaronder arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan en ontbonden en kunnen daardoor consequenties hebben voor de mate waarin werknemers een beroep doen op de WW. Andersom kan door de hoogte van de AWF-premie het aangaan van bepaalde typen contracten worden beïnvloed. Daarom is met de WAB de WW-premiedifferentiatie naar de aard van het contract geïntroduceerd. Door een lage AWF-premie te heffen voor vaste arbeidsovereenkomsten en een hogere premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten worden werkgevers gestimuleerd om meer arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het verschil in premie tussen de lage en de hoge AWF-premie bedraagt 5%.  

In het huidige stelsel vallen oproepovereenkomsten, waaronder nulurencontracten, min-maxcontracten onder de hoge AWF-premie. Het nieuwe bandbreedtecontract biedt een duidelijke verbetering van de inkomens- en roosterzekerheid ten opzichte van de huidige nulurencontracten en min-maxcontracten. Hierdoor zal het bandbreedtecontract onder de lage AWF-premie vallen, mits er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Nu gelden bij premiedifferentiatie voor de WW enkele situaties waarbij de werkgever de lage premie met terugwerkende kracht moet herzien om alsnog de hoge AWf-premie af te dragen. Een van die herzieningssituaties betreft het meer werken dan de contractueel overeengekomen uren. Onder de lage premie mogen maximaal 30% meer uren worden verloond dan contractueel is overeengekomen. Dit betekent in de praktijk dat, voor de toepassing van de lage AWF-premie, overwerk en geconsigneerde/beschikbare (en eventueel opgeroepen) uren gezamenlijk maximaal 30% van de vaste arbeidsomvang mogen vormen.  

Bij het bandbreedtecontract wordt de systematiek van de herzieningssituatie gericht op overwerk gevolgd. Dat betekent dat er maximaal 30% meer uren mogen worden verloond dan de vaste, minimale arbeidsomvang die is overeengekomen. 

Gevolgen voor salarisadministratie  

Bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten zal een extra gegeven in de loonaangifte moeten worden ingevuld, namelijk of er sprake is van een bandbreedtecontract. Als de vorm van lopende contracten verandert, zal dit ook in de loonaangifte moeten worden verwerkt, zoals ook nu al het geval is.  Dit extra gegeven zal ook op de loonstrook vermeld moeten worden.  

De beoogde inwerkingtreding van dit nieuwe wetsvoorstel is 1 januari 2027.  

Voor meer informatie verwijzen wij u naar de site van de Tweede Kamer naar Memorie van toelichting 

Heeft u vragen of kunnen wij u ergens mee helpen? Bel 076 - 700 25 78 of mail naar info@slry.nl.