Nieuwe richtlijn Loontransparantie: Wat betekent dit voor uw organisatie?

Per 7 juni 2026 wordt de Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederland van kracht. 

De richtlijn is bedoeld om ongelijkheid in beloning tussen met name mannen en vrouwen terug te dringen.  In de EU blijkt dat vrouwen gemiddeld nog steeds 13% minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk. 

De Richtlijn Loontransparantie moet duidelijkheid verschaffen in het hele beloningsproces: van vacature tot jaarlijkse beoordeling. De Europese Commissie stelt dat gelijke functies gelijke beloning moeten krijgen. Werkgevers worden daarom verplicht om openheid van zaken te geven over loonbeleid, beloningsstructuren en verschillen in salarissen. 

Wat gaat er voor uw organisatie veranderen? 

• Transparantie vóór indiensttreding (vacaturetekst): Als werkgever moet u sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de schaal waarin de functie is ingedeeld.  In vacatureteksten, waar loonspecificaties vaak ontbreken of bewust vaag worden gehouden (“marktconform salaris”), wordt straks niet langer geaccepteerd. Ook mag u als werkgever geen vragen meer te stellen aan sollicitanten over hun salarisgeschiedenis.  Sollicitanten mogen hun salarisgeschiedenis wel uit eigen beweging delen.

• Toegang tot beloningsdata: Werknemers mogen informatie opvragen over hun eigen beloning én die van collega’s met een gelijkwaardige functie. 

• Rapportageverplichting: Organisaties met meer dan 100 medewerkers moeten periodiek rapporteren over eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.  Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt via een landelijk website. Blijkt uit de rapportage dat er ongerechtvaardigde loonverschillen zijn, dan moet de werkgever dit – in samenwerking met de ondernemingsraad – binnen een redelijke termijn verhelpen. Bij verschillen van 5% of meer die na zes maanden nog bestaan, volgt een verplichte loonevaluatie. Deze omvat een analyse, plan van aanpak en evaluatie van eerdere maatregelen. 

• Bewijslast verschuift: Bij geschillen over ongelijke beloning ligt de bewijslast niet langer bij de werknemer, maar bij de werkgever. 

  
  

Wat kunt u nu al doen? 

Hoewel juni 2026 nog ver weg lijkt, is het verstandig om op korte termijn al voorbereidingen te treffen voor de Richtlijn Loontransparantie ingaat: 

• Controleer vacatureteksten. Zorg dat deze concrete informatie bevatten over salaris of salarisschalen. 

• Voer een loonanalyse uit. Onderzoek of er binnen de organisatie verschillen bestaan in beloning bij vergelijkbare functies. 

• Inventariseer het huidige beloningsbeleid. Zorg voor duidelijke functiebeschrijvingen en objectieve criteria voor beloning. Functiewaardering en beloningsbeleid moeten helder, objectief en transparant zijn. Ook als medewerkers boven het cao-niveau betaald worden. 

• Leg vast welke criteria worden gebruikt voor salarisbepaling, doorgroei en loonsverhogingen. 

• Stel procedures op voor het behandelen van informatieverzoeken van medewerkers. 

• Controleer of de salarisadministratie eenvoudig en transparant kan rapporteren over beloningsverschillen. Als er verschillen zijn, moet u die kunnen onderbouwen met objectieve redenen (bijvoorbeeld ervaring, opleiding, functiezwaarte). 

Voorlichting 

Het ministerie van SZW werkt de komende periode, samen met sociale partners, aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers. Dit om u als werkgevers te ondersteunen om aan de nieuwe verplichtingen te kunnen voldoen. 

Inwerkingtreding 

EU-lidstaten moeten de Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben geïmplementeerd. 

Voor de rapportageverplichting geldt een gefaseerde inwerkingtreding naar gelang de grootte van een werkgever. 

Heeft u vragen of kunnen wij u ergens mee helpen? Bel 076 - 700 25 78 of mail naar info@slry.nl.